Català
Español
English
Et recordem quines són les principals responsabilitats i obligacions en matèria laboral i de Seguretat Social que, com a empresari/ària, has de tenir en compte.
Alta del treballador
Les comunicacions d'alta del treballador a la Seguretat Social s'han de fer amb caràcter previ a l'inici de l'activitat.
Contractes
Per norma general, tots els contractes han de ser indefinits.
El contracte temporal es limita a circumstàncies de la producció i substitució del treballador i es dona prioritat a l'indefinit.
El contracte temporal per circumstàncies de la producció, per a situacions imprevisibles o per desajust temporal d'ocupació, no pot durar més de sis mesos, ampliables a sis més. Per a situacions previsibles i delimitades es pot utilitzar durant un total de 90 dies, mai de manera continuada.
El treballador temporal serà fix si acumula 18 mesos de feina en dos anys. Seran convertits en indefinits els temporals fraudulents i els que acumulin 18 mesos de treball, en un termini de 24 mesos, al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d'empreses.
El contracte fix discontinu s'estableix per a feines de naturalesa estacional o de temporada, amb períodes d'execució certs. A efectes d'antiguitat es tindrà en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis prestats efectivament.
Persones amb discapacitat
Les empreses amb una plantilla de 50 treballadors o més estan obligades a que, almenys, un dos per cent siguin persones amb discapacitat.
Prevenció de riscos laborals
L'empresari ha de prendre les mesures establertes legalment per a la protecció de la seguretat i la salut dels treballadors. Són, bàsicament, aquestes:
- Pla de prevenció de riscos laborals i avaluació de riscos
- Planificació de les activitats de prevenció
- Informació, consulta i participació dels treballadors
- Formació dels treballadors
- Vigilància i control de la salut
La funció inspectora en matèria de prevenció de riscos laborals correspon a la Inspecció de Treball i Seguretat Social i als tècnics habilitats en matèria de prevenció de riscs laborals de la Generalitat de Catalunya.
Protecció de dades de caràcter personal
L'empresari està obligat al compliment de la Llei Orgànica de Protecció de Dades de Caràcter Personal, LOPD, pel que fa al tractament de les dades personals de les persones físiques.
L’LOPD afecta a les persones jurídiques (empreses, associacions, fundacions…) les persones físiques (treballadors autònoms) i les administracions públiques. S'estarà sotmès a l’LOPD sempre que es tinguin dades de caràcter personal (noms, cognoms, adreça, DNI, número de la Seguretat Social, fotografies…).
Registre de la jornada laboral
L'empresa té el deure de garantir el registre diari de la jornada, que ha d'incloure l'horari concret d'inici i de finalització de la jornada de treball de cada empleat, sense perjudici de la flexibilitat horària existent. El registre de jornada és obligatori per a tots els treballadors de l'empresa.
Els registres de la jornada han d'estar disponibles en temps real per a la inspecció laboral. Això implica que les empreses ja no podran presentar registres endarrerits o incomplets.
L´ús d´eines digitals serà obligatori. Mètodes tradicionals com ara fulls de càlcul o documents en paper ja no seran acceptats.
Qualsevol modificació en els registres haurà de quedar documentada, incloent-hi justificació i traçabilitat. Això garanteix una transparència més gran i redueix el risc de manipulació.
S'augmentaran les mesures per garantir el compliment del RGPD, protegint la privadesa dels empleats.
Conservar la documentació
L'ocupador ha de conservar, durant quatre anys, la documentació, els registres o els suports informàtics en què s'hagin transmès les dades que acreditin el compliment de les obligacions en matèria d'afiliació, altes, baixes o variacions, així com els documents de cotització i rebuts justificatius del pagament. Exemples: contractes de treball, i annexos addicionals; nòmines; rebuts de liquidació de cotitzacions…
Baixes mèdiques
Recordeu que es va eliminar l'obligació que tenia la persona treballadora de presentar a l'empresa tant la baixa mèdica com els successius comunicats de confirmació, durant el primer any de baixa.
L'actual norma legal obliga el metge de capçalera, la mútua i l'empresa col·laboradora de la Seguretat Social a enviar de manera telemàtica les dades del procés de baixa mèdica a la pròpia empresa. Per això recomanem establir una política d'empresa on s'especifiqui que el treballador té l'obligació de comunicar l'absència, encara que no l'hagi de justificar.
Baixes per accidents laborals
Has d'informar-nos puntualment de les baixes per accidents a la feina que es produeixin a la teva empresa. Així mateix, no t'oblidis d'emplenar correctament el comunicat de baixa.
Posteriorment, quan la persona treballadora ja estigui recuperada i s'hagi incorporat al seu lloc de treball, convé que ens notifiquis aquesta nova circumstància, a fi de tenir-ho en compte en la confecció de tota la documentació legal, directament i indirectament, relacionada amb la situació laboral de l'empleat
Assegurances de conveni
És obligatori contractar l'assegurança, segons el que estableixi el conveni col·lectiu del sector. La subscripció d'aquesta assegurança també s'ha de reflectir a les nòmines dels treballadors. Per tant, a nivell de gestió cal que ens facilitis el cost anual de l'assegurança per preparar degudament les nòmines dels empleats.
Registre anual de salaris
La transparència salarial implica la informació retributiva de cada lloc de treball. Totes les empreses (tant persones físiques com jurídiques), independentment del nombre de treballadors, estan obligades a comptar amb un registre anual de salaris.
Els salaris estaran segregats per sexe. Aquest registre inclourà la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment s'ha percebut per categoria o llocs d'igual valor, diferenciant el salari dels complements i les percepcions extrasalarials. Recordem que la Inspecció de Treball podrà sol·licitar aquest registre.
Pla d'Igualtat
D'acord amb la Llei d'Igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat d'oportunitats a l'àmbit laboral i han d'adoptar mesures, prèvia negociació o consulta amb la representació legal de les persones treballadores, per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes a la seva organització. En alguns casos, aquestes mesures s'articulen mitjançant un Pla d'Igualtat.
Les empreses tenen l'obligació d'elaborar i aplicar un Pla d'Igualtat en els casos següents:
- Si estan obligades pel propi conveni col·lectiu.
- Si tenen més de 50 treballadors.
- Quan l'autoritat laboral, amb procediment sancionador previ, hagi acordat la substitució de la sanció per la implantació d'un Pla d'Igualtat
Recorda que cal renovar-lo cada quatre anys.
Canal de denúncies
Les empreses amb més de 50 treballadors hauran de disposar d’un canal de denúncies, una eina dissenyada per garantir la protecció i la integritat de totes aquelles persones que formen part d’una empresa i que vulguin denunciar una infracció comesa dins del seu entorn laboral.
El seu objectiu és que qualsevol empleat, client o proveïdor pugui denunciar una irregularitat comesa per l'empresa de forma anònima, per això es desconeixerà l'origen de la denúncia, cosa que és una tranquil·litat per a totes aquelles persones que vulguin denunciar.
Protocol contra l'assetjament sexual
Totes les empreses i les organitzacions estan obligades a promoure un sistema intern de prevenció, detecció i correcció de situacions d'assetjament i assetjament sexual. Això suposa disposar d'un protocol d'assetjament laboral obligatori, on es recullin els principis i les pautes d'actuació davant aquest tipus de conductes, el procediment d'investigació dels fets i un canal de comunicació amb garanties i confidencial a través del qual notificar aquest tipus de conductes i successos.
Protocol de desconnexió digital
Poder desconnectar de les obligacions de la feina fora de l'horari laboral és fonamental per assolir una bona harmonia entre la vida personal i laboral dels equips. I així poder cuidar la salut mental.
Totes les empreses estan obligades a tenir un protocol de desconnexió digital, independentment de la mida, el nombre d'empleats i l'àrea d'activitat.
Pla LGTBI
Les empreses que tinguin més de 50 treballadors han de tenir un pla per a la igualtat laboral i contra l'assetjament i la violència a la feina de les persones del col·lectiu LGTBI. El Pla LGTBI haurà de formar part dels protocols de l'empresa, tant si ha estat consensuat amb el Comitè d'Empresa o no.
El Pla LGTBI ha de contenir clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació, mesures perquè les empreses contribueixin a la seva contractació, garantia per al desenvolupament de la carrera professional i promoció, a més de formació per als empleats de l’empresa sobre sensibilització amb el col·lectiu i utilitzar un llenguatge correcte i respectuós.
Així mateix, han de garantir els permisos i els beneficis socials, reconèixer els diferents tipus de famílies i tenir un règim d'infraccions i sancions per a aquells comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, l'orientació o la manera d'expressar-se.
Facturació electrònica
Encara que des del 29 de juliol del 2025 és obligatori que tot el programari de facturació comercialitzat a Espanya estigui certificat, l'exigència d'ús per als contribuents s'ha reprogramat per al 2027 després de l'aprovació del Reial decret llei 15/2025. Aquest nou calendari permet una transició més segura cap a la digitalització plena de les transaccions comercials. L'ús d'aquests sistemes serà exigible a partir de l'1 de gener de 2027 per a empreses subjectes a l'impost sobre societats i l'1 de juliol de 2027 per a la resta d'autònoms i pimes.
Mentrestant, el Consell de Ministres acaba d’aprovar un Reial decret que estableix l’ús obligatori de les factures electròniques entre empreses i professionals, sistema B2B. L'entrada en vigor d'aquesta normativa serà esglaonada per facilitar l'adaptació de totes les empreses.
Així, les companyies amb una facturació superior a vuit milions d'euros disposaran d'un any per adaptar-s'hi, mentre que la resta d'empreses i autònoms tindran dos anys.
En qualsevol cas, aquests terminis començaran a comptar des de la publicació de l’ordre ministerial, que desenvoluparà els aspectes tècnics de la norma. La previsió és que es produeixi abans de l'1 de juliol del 2026.
Llei del Becari
La Llei del Becari estableix drets i condicions mínimes per a les persones becàries, com a compensacions econòmiques i accés a formació, millorant-ne les condicions laborals. Norma obligatòria per a empreses que ofereixin pràctiques o facin servir persones becàries.
Igualtat salarial
D'altra banda, el 17 de maig de 2023 es va publicar al Diari Oficial de la Unió Europea la Directiva Europea 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell de 10 de maig de 2023, per la qual es reforçava l'aplicació del principi d'igualtat retributiva entre homes i dones per un mateix treball o una feina d'igual valor.
Estem referint-nos a una normativa que, de moment, només s'ha incorporat parcialment a Espanya, però que compta amb un termini de transposició que finalitza el proper 7 de juny de 2026.
Els terminis s'enfoquen, per ara, a les pimes més grans. Així, les empreses d'entre 150 i 249 empleats haurien de facilitar la informació retributiva de l'any anterior al Ministeri de Treball abans del 7 de juny de 2027.
Per a les que compten amb una plantilla entre 100 i 149 persones, aquest termini s'estendrà fins al 7 de juny de 2031.
I en el cas de les que tinguin entre 51 i 100 empleats, malgrat que en principi totes les empreses estan obligades a complir la directiva amb independència de la seva mida, no tindran obligació ara com ara, llevat que finalment s'introdueixin canvis per mitjà de l'adaptació que faci l'Executiu.
Si necessites més informació no dubtis a contactar amb DADES I SERVEIS