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Tras caducar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, ERTO, impulsados para combatir la pandemia, el pasado 28 de febrero, el Consejo de Ministros prorrogó estas ayudas hasta el 31 de marzo, con el objetivo de que las empresas tuvieran tiempo suficiente para adaptarse a los nuevos expedientes previstos en la Reforma Laboral.
Durante este tiempo de transición, las condiciones de los ERTO por codivido siguen siendo las mismas para los trabajadores, pero cambian ligeramente para las empresas en cuanto a las exoneraciones:
- Si incluyen planes de formación, las exoneraciones serán del 60%, antes eran del 80%.
- Donde no existan planes de formación, las exoneraciones pasarán del 50 al 20 por ciento si la empresa tiene más de 10 trabajadores. Y del 40 al 30 por ciento, si tiene 10 o menos trabajadores.
- Aquellas empresas que antes del mes de prórroga tuvieran autorizado un ERTO por cóvido, verán reducida la exoneración del 100 al 90 por ciento.
Ahora bien, este mecanismo, al que se acogieron miles de empresas golpeadas por la crisis y que llegó a afectar a más de tres millones de trabajadores en los peores momentos de la pandemia, cambiará sustancialmente en abril.
A partir de ese momento, la covid se dejará de considerar causa de fuerza mayor para acogerse a un ERTO. Las empresas que en ese momento aún no hayan recuperado los niveles de actividad por la pandemia tendrán que formalizar la solicitud para acogerse a los nuevos Expedientes aprobados en la Reforma Laboral.
¿Cómo son los nuevos ERTO de la Reforma Laboral?
La nueva Reforma Laboral, aprobada el 31 de diciembre y convalidada en el Congreso el pasado 3 de febrero, aprobó un diseño definitivo de las mencionadas herramientas que modifica ambas modalidades de ERTO por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y de fuerza mayor. Y crea un tercer tipo de ajustes temporales de empleo: el mecanismo RED, cuando exista una crisis económica generalizada y coyuntural, ERTO cíclicos, o cuando haya algún sector afectado por algún tipo de transición o reconversión, ERTO sectorial.
En ambos casos (regulados en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores) el Gobierno deberá autorizar su aplicación en un Consejo de ministros. Precisamente, el Ejecutivo tiene previsto realizar una primera activación de un ERTO sectorial para las agencias de viajes a partir del mes de abril.
Estas son las principales características de los nuevos modelos de ERTO que entrarán en vigor el 1 de abril:
ERTO ETOP
Se mantienen como los ajustes generales y, previsiblemente, seguirán siendo los más comunes. Las empresas los adaptarán cuando tengan problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción, aunque se acortan y simplifican los procedimientos y plazos de tramitación administrativa.
En estos ERTO sigue sin ser necesario el visto bueno de la autoridad laboral, eliminado en la Reforma de 2012 para los ajustes de empleo extintivos o temporales, excepto para los de fuerza mayor, pero sí que deben seguir negociándose con la representación legal de los trabajadores.
Sin embargo, el período de consultas para negociar estos ERTO se reduce de 15 a siete días a las empresas con menos de 50 trabajadores; además, el plazo para la constitución de la comisión negociadora pasa de siete a cinco días.
En caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa, el plazo para constituir la comisión representativa desciende de 15 a 10 días.
ERTO por fuerza mayor de carácter temporal
Se mantiene la obligatoriedad para la empresa de solicitar a la autoridad laboral correspondiente, autonómica o nacional, la autorización de este ERTO, acreditando en esta petición las pruebas de que se produce la situación de fuerza mayor.
Asimismo, la empresa informará a la representación de los trabajadores. Como novedad, se incorpora una medida adoptada durante la pandemia: la autoridad laboral deberá resolver la solicitud en el plazo de cinco días, reconociendo o no la existencia de la fuerza mayor. Y, si transcurre este plazo sin respuesta, operará el silencio administrativo positivo y el ERTO quedará automáticamente autorizado.
Otras novedades comunes en los ERTO (ETOP y de fuerza mayor)
En la modalidad de ERTO de reducción de jornada (también pueden ser de suspensión temporal del empleo) ésta se puede recortar entre el 10 y el 70 por ciento. Y como novedad, la norma establece prioridad de los ERTO de reducción de jornada sobre los de suspensión de los contratos.
En esta línea, y como se ha hecho con los ERTO en pandemia, la ley también recoge la posibilidad de que las empresas puedan sacar o incluir a los trabajadores del ajuste según las necesidades. Eso sí, para afectar o desafectar a los empleados la empresa debe informar también previamente a los representantes de los trabajadores y al SEPE.
En ambos tipos de ERTO se mantendrá la prohibición de que los trabajadores realicen horas extraordinarias, externalicen actividades o se produzcan nuevas contrataciones, salvo que no haya nadie en la compañía para realizar las tareas externalizadas o las de nueva creación.
En el caso de los ERTO ETOP, las exoneraciones empresariales serán del 20 por ciento, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90 por ciento. En ambas modalidades estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste.
Nuevo Mecanismo Red
La Reforma Laboral incluyó la creación de una tercera modalidad de ERTO, el llamado Mecanismo Red. Se trata de unos ajustes que se regirán por los ERTO ETOP y de fuerza mayor pero con algunas particularidades. La primera y más importante es que su activación dependerá del Gobierno, que deberá autorizarlos en un Consejo de Ministros. Esta nueva modalidad incluirá dos subtipos de ajustes temporales de empleo: los cíclicos, que se activarán dependiendo de la coyuntura económica y podrán durar como máximo un año.
Y el segundo subtipo serán los sectoriales, que se activarán por parte del Ejecutivo cuando así lo necesite un sector de actividad frente a una crisis provocada por causas internas o externas y necesite pasar por procesos de reconversión o recalificación de los trabajadores. En este caso también tienen una duración de un año, pero pueden acogerse a dos prórrogas de seis meses cada una.
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