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Movilidad geográfica y movilidad funcional en el trabajo, ¿qué sabes de estas dos figuras laborales que utilizan las empresas para dar respuesta a sus necesidades coyunturales?
En DATOS y SERVICIOS queremos analizar estos dos conceptos detenidamente para aclarar todas las dudas que tengas sobre este asunto.
¿Qué es la movilidad geográfica en el trabajo?
La movilidad geográfica consiste en el traslado o desplazamiento del empleado a un área de trabajo que implique un cambio de residencia a otra localidad para cumplir así con las tareas profesionales.
También se entiende que existe movilidad geográfica cuando, durante un período de tres años, ha existido un desplazamiento de más de 12 meses.
Cabe decir que el cambio de centro de trabajo en la propia ciudad no se considera movilidad geográfica.
Hablamos de movilidad geográfica cuando ésta afecta a trabajadores que en principio no deberían trasladarse, pero a quienes la empresa les exige hacerlo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Existen dos tipos de traslados en esta movilidad, los individuales y los colectivos.
Y en función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad: el traslado o modificación del centro de trabajo, con carácter definitivo o que supere la duración de doce meses en un período de tres años. Y el desplazamiento o cambio del centro de trabajo que sea temporal, es decir, que no supere los doce meses en un período de tres años. En caso de que lo supere, se considerará un traslado.
Y ante la decisión de la empresa de proponer un traslado, ¿qué opciones tiene el trabajador? Pues puede aceptarlo y así tendrá derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde individualmente o que estén establecidos en el convenio colectivo para el cambio de residencia.
La otra opción es negarse y finalizar la relación laboral con derecho a paro o impugnar el traslado. La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación.
Por lo que respecta al desplazamiento, el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente, más los gastos de viaje y dietas. Y si no está de acuerdo, podrá recurrir la medida frente a los tribunales de la jurisdicción social.
Por otra parte, ¿qué es la movilidad funcional laboral?
Uno de los fenómenos que más se ha generalizado especialmente en los últimos tiempos, es precisamente el de la llamada movilidad funcional. Consiste en asignar a los trabajadores funciones que, en principio, no les corresponderían, disposición regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que además dispone que este trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en caso de pedido de funciones inferiores, en el que mantendrá la retribución de origen.
Cuando una empresa contrata a un trabajador lo hace para que éste desarrolle unas determinadas funciones. Ahora bien, en la práctica puede ocurrir que se le asignen otros, ya sea por necesidades coyunturales de la empresa o por las propias peculiaridades del trabajador. Esta movilidad funcional en algunos casos es admisible y en otros vulnera los derechos de los trabajadores.
Esta circunstancia que, en principio, sería excepcional, en algunas empresas pasa a ser una práctica habitual que será admisible siempre que no se vea perjudicada la dignidad del trabajador.
¿Cuántos tipos de movilidad funcional existen?
El ordenamiento español contempla la existencia de dos tipos de movilidad funcional: la horizontal, también llamada ordinaria por ser la más habitual en las empresas, que se caracteriza por llevarse a cabo el cambio de actividad del trabajador dentro del mismo grupo profesional, según la decisión de la dirección de la empresa.
Y la movilidad vertical o extraordinaria, que consiste en atribuir al trabajador la realización de funciones distintas a las de su grupo profesional, ya sea las de un grupo profesional más alto o inferior. En cualquier caso y, como decíamos anteriormente, no se podrá vulnerar la dignidad del trabajador.
Naturalmente, esta posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo y asignación de tareas tiene límites. Por lo que respecta a la movilidad funcional horizontal u ordinaria, los cambios no tienen límites salvo la dignidad del trabajador. Pero respecto a la movilidad funcional vertical o extraordinaria, el cambio deberá realizarse siempre que existan razones técnicas y organizativas que lo justifiquen.
Dentro de este supuesto, podemos distinguir al mismo tiempo la movilidad funcional ascendente en la que al trabajador le piden realizar funciones que están encomendadas a trabajadores con más categoría profesional pero sólo si se justifican razones técnicas u organizativas en la empresa, se comunica a los representantes de los trabajadores y sólo por el tiempo imprescindible para atenderlas y por supuesto sin menospreciar su dignidad. El trabajador puede reclamar la diferencia salarial que suponga el trabajo que ahora está realizando. Además, si realiza estas funciones durante un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, podrá reclamar un ascenso a la dirección de la empresa.
En cualquier caso, la empresa no podrá justificar la falta de adaptación a estas funciones o la ineptitud sobrevenida como causas de un despido objetivo, ya que éstas no figuran en el contrato que se firmó al inicio de la relación laboral .
Y para aplicar la figura laboral de la movilidad funcional descendente, el empresario deberá justificar que la razón se debe a necesidades urgentes o imprevisibles y extraordinarias. En cualquier caso, tampoco pueden menospreciar la dignidad del trabajador.
No aceptar esos cambios supone finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
Si necesitas más información no dudes en contactar con DATOS y SERVICIOS