Català
Español
English
Et recordem quines són les principals responsabilitats i obligacions en matèria laboral i de Seguretat Social que, com a empresari/ària, has de tenir en compte.
Alta del treballador
Les comunicacions d’alta del treballador a la Seguretat Social s’han de fer amb caràcter previ a l’inici de l’activitat.
Contractes
Per norma general, tots els contractes han de ser indefinits.
El contracte temporal es limita a circumstàncies de la producció i substitució del treballador i es dona prioritat a l’indefinit
El contracte temporal per circumstàncies de la producció, per a situacions imprevisibles o per desajust temporal d’ocupació, no pot durar més de sis mesos, ampliables a sis mesos més. Per a situacions previsibles i delimitades es pot utilitzar durant un total de 90 dies, mai de manera continuada.
El treballador temporal serà fix si acumula 18 mesos de feina en dos anys. Seran convertits en indefinits els temporals fraudulents i els que acumulin 18 mesos de treball, en un termini de 24 mesos, al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
El contracte fix discontinu s’estableix per a feines de naturalesa estacional o de temporada, amb períodes d’execució certs. A efectes d’antiguitat es tindrà en compte tota la durada de la relació laboral i no el temps de serveis prestats efectivament.
Persones amb discapacitat
Les empreses amb una plantilla de 50 treballadors o més estan obligades a que, almenys, un dos per cent siguin persones amb discapacitat.
Prevenció de riscos laborals
L’empresari ha de prendre les mesures legalment establertes per a la protecció de la seguretat i la salut dels treballadors. Són, bàsicament, aquestes:
- Pla de prevenció de riscos laborals i avaluació de riscos.
- Planificació de les activitats de prevenció.
- Informació, consulta i participació dels treballadors.
- Formació dels treballadors.
- Vigilància i control de la salut.
La funció inspectora en matèria de prevenció de riscos laborals correspon a la Inspecció de Treball i Seguretat Social i als tècnics habilitats en matèria de prevenció de riscos laborals de la Generalitat de Catalunya. L’incompliment de la normativa pot comportar sancions econòmiques de 40 a 819.780 euros.
Protecció de dades de caràcter personal
L’empresari està obligat al compliment de la Llei Orgànica de Protecció de Dades de Caràcter Personal, LOPD, pel que fa al tractament de les dades personals de les persones físiques.
L’LOPD afecta a les persones jurídiques (empreses, associacions, fundacions…) les persones físiques (treballadors autònoms) i les administracions públiques. S’estarà sotmès a l’LOPD sempre que es tinguin dades de caràcter personal (noms, cognoms, adreça, DNI, número de la Seguretat Social, fotografies…).
L’incompliment de la normativa pot suposar sancions de 600 a 600.000 euros.
Registre de la jornada laboral
L’empresa té el deure de garantir el registre diari de la jornada, que ha d’incloure l’horari concret d’inici i de finalització de la jornada de treball de cada empleat, sense perjudici de la flexibilitat horària existent. El registre de la jornada és obligatori per a tots els treballadors de l’empresa.
L’avantprojecte de llei que entrarà en vigor aquest any proposa una transformació completa al registre de la jornada. Aquestes són les novetats més rellevants:
- Els registres de la jornada han d’estar disponibles en temps real per a la inspecció laboral. Això implica que les empreses ja no podran presentar registres endarrerits o incomplets.
- L’ús d’eines digitals serà obligatori. Mètodes tradicionals com ara fulls de càlcul o documents en paper ja no seran acceptats.
- Qualsevol modificació als registres haurà de quedar documentada, incloent justificació i traçabilitat. Això garanteix una transparència més gran i redueix el risc de manipulació.
- S’augmentaran les mesures per garantir el compliment del RGPD, protegint la privadesa dels empleats.
- Les sancions seran significativament més altes. Les infraccions lleus poden arribar a multes de fins a 7.500 euros per treballador.
Conservar la documentació
L’ocupador ha de conservar, durant quatre anys, la documentació, registres o suports informàtics en què s’hagin transmès les dades que acreditin el compliment de les obligacions en matèria d’afiliació, altes, baixes o variacions, Així com els documents de cotització i els rebuts justificatius del pagament. Exemples: contractes de treball i annexos addicionals, nòmines, rebuts de liquidació de cotitzacions…
Baixes mèdiques
S’elimina l’obligació que tenia la persona treballadora de presentar a l’empresa tant la baixa mèdica com els comunicats successius de confirmació, durant el primer any de baixa.
La nova norma legal obliga el metge de capçalera, la mútua i l’empresa col·laboradora de la Seguretat Social a enviar de manera telemàtica les dades del procés de baixa mèdica a la pròpia empresa. Per això, recomanem establir una política d’empresa on s’especifiqui que el treballador té l’obligació de comunicar l’absència, encara que no l’hagi de justificar.
Assegurances de conveni
És obligatori contractar l’assegurança, segons el que estableixi el conveni col·lectiu del sector. La subscripció d’aquesta assegurança també s’ha de reflectir a les nòmines dels treballadors. Per tant, a nivell de gestió cal que ens facilitis el cost anual de l’assegurança per preparar degudament les nòmines dels teus empleats.
Registre de salaris
La transparència salarial implica la informació retributiva de cada lloc de treball. Totes les empreses (tant persones físiques com jurídiques), independentment del nombre de treballadors, estan obligades a comptar amb un registre de salaris.
Els salaris estaran segregats per sexe. Aquest registre inclourà la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment s’ha percebut per categoria o llocs d’igual valor, diferenciant el salari dels complements i les percepcions extrasalarials. Recordem que la Inspecció de Treball podrà sol·licitar aquest registre.
Pla d’Igualtat
D’acord amb la Llei d’Igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat d’oportunitats a l’àmbit laboral i han d’adoptar mesures, prèvia negociació o consulta amb la representació legal de les persones treballadores, per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes a la seva organització. En alguns casos aquestes mesures s’articulen mitjançant un Pla d’Igualtat.
Les empreses tenen l’obligació d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat en els casos següents:
- Si estan obligades pel propi conveni col·lectiu.
- Si tenen més de 50 treballadors.
- Quan l’autoritat laboral, amb procediment sancionador previ, hagi acordat la substitució de la sanció per la implantació d’un Pla d’Igualtat.
L’incompliment d’aquesta obligació és una infracció greu sancionada amb multes de 626 a 6.250 euros. I recorda que cal renovar-lo cada quatre anys.
Canal de denúncies
Les empreses amb més de 50 treballadors hauran de disposar d’un canal de denúncies, una eina dissenyada per garantir la protecció i la integritat de totes aquelles persones que formen part d’una empresa i que vulguin denunciar una infracció comesa dins del seu entorn laboral.
El seu objectiu és que qualsevol empleat, client o proveïdor pugui denunciar una irregularitat comesa per l’empresa de forma anònima, per això es desconeixerà l’origen de la denúncia, cosa que és una tranquil·litat per a totes aquelles persones que vulguin denunciar.
Protocol contra l’assetjament sexual
Totes les empreses i les organitzacions estan obligades a promoure un sistema intern de prevenció, detecció i correcció de situacions d’assetjament i assetjament sexual. Això suposa disposar d’un protocol d’assetjament laboral obligatori, on es recullin els principis i les pautes d’actuació davant d’aquest tipus de conductes, el procediment d’investigació dels fets i un canal de comunicació amb garanties i confidencial a través del qual notificar aquest tipus de conductes i successos.
Obligacions en matèria de sostenibilitat
El Consell Europeu ha aprovat de manera definitiva la Directiva sobre diligència deguda de les empreses en matèria de sostenibilitat, que exigeix responsabilitats a les companyies i obliga a adoptar i aplicar un pla de transició per mitigar el canvi climàtic.
Aquesta directiva imposarà a un gran nombre d’empreses l’obligació d’identificar, prevenir, mitigar, eliminar i reparar els efectes adversos en els drets humans i el medi ambient i establir la responsabilitat per l’incompliment d’aquestes obligacions. Així com l’exigència a les companyies d’adoptar i aplicar un pla de transició per mitigar el canvi climàtic.
Protocol de desconnexió digital
Poder desconnectar de les obligacions de la feina fora de l’horari laboral és fonamental per assolir una bona harmonia entre la vida personal i laboral dels equips. I poder, així, tenir cura de la salut mental.
Totes les empreses estan obligades a tenir un protocol de desconnexió digital, independentment del nombre d’empleats i l’àrea d’activitat.
Si en una Inspecció de Treball es detecta la vulneració del dret a la desconnexió digital, l’empresa pot ser sancionada amb diferents quanties, segons la gravetat, que oscil·len entre els 620 i els 187.515 euros.
Pla LGTBI
Les empreses que tinguin més de 50 treballadors han de disposar d’un pla per a la igualtat laboral i contra l’assetjament i la violència a la feina de les persones del col·lectiu LGTBI. El Pla LGTBI haurà de formar part dels protocols de l’empresa tant si aquest ha estat consensuat amb el Comitè d’Empresa com si no.
El Pla LGTBI ha de contenir clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació, mesures perquè les empreses contribueixin a la seva contractació, garantia per al desenvolupament de la carrera professional i promoció, a més de formació per als empleats de l’empresa sobre sensibilització amb el col·lectiu i utilitzar un llenguatge correcte i respectuós.
Així mateix, han de garantir els permisos i beneficis socials, reconèixer els diferents tipus de famílies i tenir un règim d’infraccions i sancions per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, l’orientació o la manera d’expressar-se.
Si necessites més informació no dubtis a contactar amb DADES I SERVEIS