Català
Español
English
La normativa estableix una sèrie d'obligacions específiques per a aquelles empreses que tinguin 50 persones treballadores o més.
Pla d'igualtat
Les empreses estan obligades a elaborar i aplicar un Pla d’igualtat, a més de realitzar una auditoria salarial que avaluï i valori cada lloc de treball. Aquesta informació constarà al Pla d’igualtat.
El fet de no executar correctament el Pla d’igualtat, o bé no aplicar-lo, constitueix una falta greu o, si escau, molt greu, podent ser objecte de sanció per part de la Inspecció de Treball.
Quota de reserva de llocs de treball per a persones amb discapacitat
A partir del mig centenar d'empleats hi ha l'obligació de tenir contractats, com a mínim, un dos per cent de treballadors amb discapacitat. Aquest percentatge equival a un treballador amb discapacitat per cada 50 treballadors, la qual cosa obliga a actualitzar aquest nombre en funció de les variacions de plantilla que es puguin produir.
Aquelles empreses que, per algun motiu, no puguin contractar treballadors amb discapacitat per cobrir aquesta quota ho hauran d'acreditar.
Protocol d'assetjament laboral
A partir de l'entrada en vigor de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva entre dones i homes, es recull l'obligació de les empreses, independentment de la mida, d'implementar un protocol d'actuació davant l'assetjament laboral, sexual i per raó de sexe, en què es recullin procediments específics que permetin prevenir i actuar davant seu.
Registre retributiu anual
Totes les empreses de forma obligatòria, amb independència del nombre d'empleats, hauran de fer un registre amb els valors mitjans de salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o igual valor. Aquest registre tindrà caràcter anual i s'haurà d'actualitzar en cas que hi hagi canvis substancials a l'empresa.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal, al registre salarial de la seva empresa. A més, quan la mitjana de les retribucions d'un sexe sigui superior a l'altra, com a mínim un 25 per cent, s'ha d'incloure una justificació d'aquesta diferència.
Protocol de desconnexió digital
El dret a la desconnexió digital està configurat a l'article 88 de la Llei Orgànica 3/2018 de Protecció de dades de caràcter personal i Garantia dels drets digitals on s'estableix que “els treballadors tindran dret a la desconnexió digital per tal de garantir, fora del temps de treball legalment o convencionalment establert, el respecte del seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar”. A més, caldrà comptar amb una política interna per a l'exercici del dret a la desconnexió digital.
Protocol de mitjans informàtics
El protocol de mitjans informàtics o monitorització consisteix en un codi de conducta que regula les normes en matèria d’ús de dispositius informàtics i mòbils posats per l’empresa a disposició dels treballadors per al desenvolupament de la seva activitat professional. La seva funció és informar els treballadors dels seus drets i les seves obligacions en l'ús d'aquests mitjans. I a més, estipula com es duu a terme la monitorització dels dispositius per part de l'empresa per al control empresarial, podent accedir als dispositius de l'ordinador en cas de tenir alguna sospita d'il·lícits laborals i aplicar, si escau, el règim disciplinari que correspongui.
Acords de teletreball, obligatori en cas que estigui implantada la modalitat de teletreball
Per poder ser considerat teletreball, es requereix un percentatge mínim d'un 30 per cent sobre el total de la jornada durant un període de tres mesos. Per exemple, si el treballador fa almenys dos dies de teletreball a la setmana, ja té la consideració de treball a distància.
La normativa exigeix recollir a l'acord de teletreball el tipus de modalitat, la durada, la ubicació, la distribució del temps de treball, els mitjans, la supervisió, la compensació, les condicions, els riscos de teletreball, la protecció de dades i la tramitació.
Codis ètics
El codi ètic o de conducta és un conjunt de normes de compliment obligat, que s'estableixen de manera unilateral per part de l'empresa. Reuneix les regles, criteris i valors de l'empresa i de l'activitat laboral, especialment pel que fa a l'ètica, per controlar la conducta dels empleats dins de la filosofia i els valors de l'organització.
L'incompliment dels codis de conducta, quan s'hagin incorporat al contracte de treball, suposa que hi concorrin els requisits de gravetat i culpabilitat per donar-se un acomiadament.
Representació legal dels treballadors: Comitè d'empresa
Un cop aconseguida una plantilla de 50 treballadors, els treballadors poden constituir un Comitè d'empresa, com a òrgan representatiu dels treballadors. Les empreses no els hi poden negar aquest dret, per això ho considerem una de les obligacions de les empreses amb més de 50 treballadors.
Comitè de seguretat i salut, només en cas que hi hagi Comitè d'empresa
Una altra de les obligacions de les empreses amb més de 50 treballadors que tinguin un Comitè d'empresa és la constitució del Comitè de seguretat i salut.
Es tracta d'un òrgan paritari i col·legiat que s'encarrega de la protecció de la salut dels treballadors al lloc de treball.
Aquest Comitè estarà format per delegats de prevenció i l'empresari i/o els seus representants, en nombre igual al dels delegats de prevenció.
Garanties a l'acomiadament col·lectiu
En cas de dur a terme acomiadaments col·lectius, les empreses amb més de 50 treballadors han d'oferir obligatòriament un pla de recol·locació externa al personal a través d'empreses autoritzades, a més d'incloure mesures de formació i orientació laboral.
Si necessites més informació no dubtis a contactar amb DADES I SERVEIS